Recomendaciones para desempeñarse en las más recientes tendencias de la selección de talento

​​Al final del video el mensaje del aspirante fue inesperado. Agradecía que le hubieran dado la posibilidad de comunicarse en la que quizás era la única manera en que podía hacerlo. En lenguaje de señas dijo que, si en ese proceso de selección le hubieran hecho una llamada para hablar con él, tal vez lo hubieran descartado: era sordo. 

Katalina Ramírez, jefa de Atracción y Desarrollo de Talento de Noel, recuerda que esa experiencia le amplío su visión sobre la exigencia de los videos en esos procesos. Aunque tenía sus reservas sobre si ese contenido pudiera desfavorecer o favorecer a cierto tipo de personalidad, cuando el intérprete le tradujo lo que decía el aspirante, comprendió que la grabación amplía posibilidades a otros sectores de la sociedad. 

Esos videos son una de las estrategias que se aplican en los procesos de selección una vez se aplican los primeros filtros. Manuela Ospina Correa, senior associate en el headhunter Ackermann International, explica que la metodología consiste en citar al aspirante a una entrevista virtual —interactúa con un programa de computador— en la que se le lanzan preguntas que se deben responder en un tiempo límite, por lo general cada una en 60 segundos.  

Tener que responder sobre un tema que puede ser sorpresa y mirando un cronómetro puede llegar a ser estresante. En la mayoría de los casos, explica Manuela, esas preguntas están relacionadas con la experiencia, las habilidades y los logros. Por eso sus recomendaciones comienzan con preparar posibles respuestas, escribir para estructurar las ideas y así aliviar la presión. 

Existen, complementa, plataformas que simulan ese tipo de entrevistas de trabajo que ayudan familiarizarse con la metodología. Otra de sus sugerencias son grabarse con el celular, presentarse ante los amigos y tener cuidado con la composición estética de la imagen.  

Además de lo anterior, es importante tener habilidades en tecnología para conectarse internet, grabar videos e ingresar a ciertas plataformas, tal como expresa Juliana Ospina, gerente de Gestión Humana en Conaltura, quien también comparte tips para tener un buen desempeño en los assessment center, otra de las tendencias en la selección de talento. 

Pese a que se podría pensar que solo favorecen a las personas más extrovertidas, Juliana señala que se trata de una metodología que acude a la ludificación para evaluar habilidades específicas, y la mejor manera de tener un buen performance en estos trabajos grupales es ser transparente y coherente con la personalidad que se tiene. 

Tratar de ser siempre el primero en participar o hacerlo atropellando la voz de los otros puede ser tan perjudicial como no intervenir en los ejercicios en grupo. Otros consejos en estas etapas son investigar sobre la compañía, tener información de la posición a la que se aspira y respetar el tiempo asignado para las respuestas propias y las de otros. Aquí, nuevamente, escribir una presentación sobre uno mismo puede aportar claridad en las ideas que luego serán útiles en una intervención oral. 

La consideración de Katalina Ramírez al respecto del desempeño en los videos o en los assessment center, no obstante, es asumirlos como una parte y no como un todo. Su posición es que estos procesos de selección nunca deberían estar completamente a cargo de la tecnología. “Más que en la herramienta, el éxito de un proceso de selección está en el evaluador. Si se centra solo en el video, por ejemplo, no va a ver todo el 360”, expresa. 

La jefa de Atracción y Desarrollo de Talento de Noel agrega que el éxito de un candidato radica en gran parte en la claridad que tenga durante todo en proceso al comunicar sus habilidades. Y aunque las power skills quizás es más difícil certificarlas, un aspirante puede demostrar que es bueno en liderazgo, trabajo en equipo, creatividad, integridad o valores hablando de cómo ha sido su desempeño en los lugares en los que ha trabajado, sus logros, voluntariados, entre otras opciones. 

Teoría 70 – 20 -10 

Cada vez más las empresas están enfocando la selección de talento en la agilidad para el aprendizaje de los aspirantes. Así lo percibe Manuela Ospina, quien explica que se trata de la capacidad para adaptarse y para aprender rápido, relacionada con asuntos como la curiosidad, la proactividad y el trabajo en equipo. 

Con respecto a si se trata de una agilidad que se puede adquirir su respuesta es que sí y menciona la teoría de aprendizaje 70-20-10. Se refiere a que tanto las habilidades técnicas como las power skills se adquieren en un 70 por ciento con los conocimientos que se obtienen en el día a día, el 20 por ciento en las relaciones laborales y el resto, el 10, a través de aprendizaje formal. “Lo más poderoso en ese sentido es tener consciencia sobre cuáles cosas que se hacen a diario están desarrollando esas habilidades”. 

Una de las capacidades de la agilidad del aprendizaje que destaca Katalina Ramírez es la gestión del cambio. Su recomendación es tener presente que en los tiempos recientes de renovación constante es necesario ser conscientes de que cada día no siempre llegamos a la misma organización. 

Bonus track 

Más que como un proceso de descarte, a Katalina Ramírez le gusta pensar en selección de talento con el verbo elegir. Eso le resulta complicado cuando a un cargo se postulan cientos de candidatos. Ahí, en ese punto, se imagina que la inteligencia artificial (IA) podría ser útil.  

Hasta el momento la IA se aplica en las primeras etapas del proceso cuando, a través de algoritmos, filtra a los candidatos con respecto a años de experiencia o estudios realizados, por ejemplo. Pero ¿a quién le llegan las vacantes?, ¿las reciben personas con los perfiles acordes con lo que se requiere?, ¿conecta con la motivación o con los intereses del destinatario? Si el algoritmo depurara envíos acordes con estas preguntas, cree ella, quizás esos procesos pudieran empezar con muchos menos candidatos y por lo tanto serían más efectivos. 

En ese caso es muy valiosa la claridad. Para que los ‘robots’ rastreen mejor una hoja de vida, dice Katalina, es necesario que el aspirante incluya palabras claves relacionadas con los cargos a los que se aspira. El uso de las redes sociales también puede llegar a ser valioso; seguir a las empresas ayuda a que el empleador identifique un posible match con un talento. 

En conclusión, Katalina, Juliana y Manuela coinciden en que la inteligencia artificial, los videos y los assessment center son una realidad en los procesos de selección. Favorecen a las empresas en esas primeras fases de los procesos, y son un reto a los aspirantes, quienes deben buscar las estrategias para sacarles provecho.